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背调，即背景调查
，指的是用人单位自行或委托第三方机构对求职者的学历 、工作履历
、职业能力等方面进行核查和评估，通常被看作是招聘中的“最后一关 ” 。如今 ，随着市场主体增加、人才流动加速
，加之信息获取更便捷，背调越来越频繁地出现在企业招聘中。

客观而言 ，在合理 、合法的范围内进行背调
，能够筛掉不诚信
、不合格的候选人，有利于提高人岗适配度 ，降低企业用工风险
。然而
，一段时间以来，部分用人单位的背调逐渐跑偏 ，大有越界之嫌——有的将“触角
”伸进个人隐私领域
，全方位挖掘求职者的健康、婚育 、过往收入等情况；有的将无关信息放大，以曾有“手术经历”“劳动仲裁经历 ”等原因拒录劳动者；还有的采用旁门左道进行背调 ，或是窥探求职者社交平台私密动态，或是从前同事处打探其性格和生活作风。这样的背调大有成“滥调
”之势 。

这种“滥调”的根源
，一方面在于部分企业风险意识提高，法律意识却未跟上；另一方面 ，有的企业希望凭借对劳动者的了解
，在后续沟通和谈薪中占上风
。然而，种种“越界 ”的背调很可能会侵犯劳动者隐私权甚至名誉权。同时 ，一个不尊重劳动者隐私
，仅凭模糊信息就随意“贴标签”的企业，也会在劳动者的“反向背调
”中背上差评 ，成为“避雷”对象 。

将企业背调拉回正轨
，需要为“查什么 ”“怎么查
”划出界线
。根据个人信息保护法，处理个人信息应当遵循合法
、正当、必要和诚信原则；应当具有明确 、合理的目的 ，并应当与处理目的直接相关
，采取对个人权益影响最小的方式。劳动合同法中也提及，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 。但是 ，上述规定较为原则和笼统
。具体到背调领域，如何理解“与劳动合同直接相关”
，哪些信息对企业来说是“必要的 ”，怎么收集信息“对个人权益影响最小
” ，这些问题都有待进一步厘清。在背调越发被企业倚重的当下
，有关方面有必要完善相关规则，拉出负面清单 ，为企业招聘和劳动者维权提供指引；有必要定期发布典型判例
，以案释法，让更多企业明晰“可为”与“不可为 ” ，从而培育社会共识 。

对劳动者来说
，背调过程和结果不能是“黑匣子
”
。个人信息保护法明确，个人对其个人信息的处理享有知情权
、决定权 ，有权限制或者拒绝他人对其个人信息进行处理；个人发现其个人信息不准确或者不完整的
，有权请求个人信息处理者更正、补充。所以，用人单位在开启背调前 ，应当明确告知调查范围 、手段，并征得劳动者同意
，对于偏负面的背调结果，应允许劳动者解释申辩 ，并再次进行审慎核查 。

说到底
，背调变“滥调”，暴露出一些企业用人观的错位。企业若想与劳动者“双向奔赴 ” ，在招聘环节就要拿出开放、坦诚
、尊重的态度
，而不是揣着提防之心上下打量、刺探隐私
。

期待各方协力，在保障企业知情权与尊重劳动者隐私权之间找到平衡 ，推动入职背调回归本义
，回归“最小必要
”的法治轨道——这是构建健康职场环境的应有之义。

面对劳动关系领域类似的新问题新挑战，我们在制度层面应积极探索并做出回应 。唯有法律的牙齿更锋利 、监管的篱笆更紧密
、维权的路径更畅通 ，劳动者权益保障网才能越织越密
，和谐的劳动关系才能持续发展
。